استخدام افراد مناسب بهتنهایی موفقیت یک سازمان را تضمین نمیکند. مهارتهای موردنیاز کسبوکار تغییر میکنند، بعضی کارکنان مسئولیتهای تازه میپذیرند و روشهای کاری نیز با ورود فناوری، تغییر بازار و رشد سازمان دگرگون میشوند.
توسعه منابع انسانی به سازمان کمک میکند این تغییرات را بهجای واکنشهای مقطعی، از طریق یک برنامه مشخص مدیریت کند. در این رویکرد، ابتدا نیازهای آینده کسبوکار و شکافهای مهارتی کارکنان شناسایی میشوند؛ سپس برای آموزش، تجربه عملی، بازخورد، رشد شغلی و انتقال دانش برنامهریزی میشود.
برای کسبوکارهای کوچک و متوسط، توسعه منابع انسانی الزاماً به ایجاد یک واحد بزرگ یا خرید ابزارهای پیچیده نیاز ندارد. یک برنامه ساده نیز میتواند مؤثر باشد، به شرط آنکه از یک مسئله واقعی شروع شود، مسئول مشخص داشته باشد و نتیجه آن قابلبررسی باشد.
توسعه منابع انسانی چیست؟
توسعه منابع انسانی یا Human Resource Development مجموعهای از فعالیتهای برنامهریزیشده برای افزایش دانش، مهارت، شایستگی و توانایی کارکنان است. هدف آن فقط بهتر انجامشدن وظایف امروز نیست؛ بلکه باید افراد و سازمان را برای مسئولیتها و نیازهای آینده نیز آماده کند.
این فعالیتها میتوانند شامل آموزش حین کار، منتورینگ، کوچینگ، بازخورد، توسعه مدیران، طراحی مسیر شغلی، جانشینپروری و انتقال دانش باشند.
تفاوت توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی یا HRM دامنه گستردهتری دارد و فرایندهایی مانند برنامهریزی نیروی کار، جذب و استخدام، حقوق و مزایا، روابط کارکنان، ارزیابی عملکرد، نگهداشت و خروج نیرو را پوشش میدهد.
توسعه منابع انسانی یکی از حوزههای مدیریت منابع انسانی است که بیشتر بر رشد قابلیتهای افراد و سازمان تمرکز دارد.
بهطور خلاصه:
- مدیریت منابع انسانی میپرسد چگونه نیروی انسانی سازمان را مدیریت کنیم.
- توسعه منابع انسانی میپرسد کارکنان و مدیران برای عملکرد بهتر و مسئولیتهای آینده به چه قابلیتهایی نیاز دارند.
تفاوت آموزش کارکنان با توسعه منابع انسانی
آموزش معمولاً برای یادگیری یک کار یا مهارت مشخص طراحی میشود. برای مثال، کارشناس فروش ممکن است برای استفاده از یک نرمافزار یا اجرای جلسه معرفی محصول آموزش ببیند.
توسعه دامنه وسیعتری دارد و فرد را برای مسئولیتهای بعدی آماده میکند. آموزش مدیریت جلسه میتواند بخشی از برنامه توسعه فردی باشد که قرار است در آینده سرپرست تیم شود.
بنابراین هر برنامه توسعهای ممکن است آموزش داشته باشد، اما هر دوره آموزشی را نمیتوان بهتنهایی یک برنامه توسعه منابع انسانی دانست.
چرا توسعه منابع انسانی برای کسبوکارها مهم است؟
در یک کسبوکار کوچک، دانش و تجربه معمولاً میان تعداد محدودی از کارکنان متمرکز است. خروج یک فرد کلیدی، ارتقای سریع یک کارشناس یا تغییر ابزارهای کاری میتواند فشار زیادی بر تیم ایجاد کند.
توسعه منابع انسانی به کسبوکار کمک میکند:
- وابستگی به چند فرد کلیدی را کاهش دهد؛
- دانش کاری را مستند و قابلانتقال کند؛
- کارکنان فعلی را برای مسئولیتهای جدید آماده سازد؛
- پیش از استخدام نیروی جدید، ظرفیتهای داخلی را بررسی کند؛
- کیفیت ورود نیروهای جدید را افزایش دهد؛
- مدیران و سرپرستان آینده را از داخل سازمان پرورش دهد؛
- شکاف میان اهداف کسبوکار و توانایی فعلی تیم را کاهش دهد.
البته توسعه کارکنان همیشه جای استخدام را نمیگیرد. گاهی مهارت موردنیاز در زمان مناسب داخل سازمان وجود ندارد یا یادگیری آن زمان زیادی میبرد. در چنین شرایطی ممکن است استخدام، همکاری با متخصص بیرونی یا برونسپاری تصمیم مناسبتری باشد.
توسعه منابع انسانی چه حوزههایی را در بر میگیرد؟
دامنه توسعه منابع انسانی بسته به اندازه و نوع سازمان متفاوت است. بااینحال، بیشتر
برنامهها ترکیبی از حوزههای زیر هستند:
- آموزش و ارتقای مهارتهای شغلی
- توسعه مهارتهای ارتباطی و مدیریتی
- آموزش و آمادهسازی نیروی جدید
- برنامه توسعه فردی
- طراحی مسیر پیشرفت شغلی
- توسعه مدیران و سرپرستان
- مدیریت استعداد
- جانشینپروری برای نقشهای حساس
- انتقال و مستندسازی دانش
- یادگیری تیمی و سازمانی
لازم نیست تمام این حوزهها بهصورت همزمان اجرا شوند. یک شرکت کوچک بهتر است ابتدا مسئلهای را انتخاب کند که بیشترین ارتباط را با اهداف فعلی کسبوکار دارد.
برنامهریزی توسعه منابع انسانی چگونه انجام میشود؟
برنامهریزی توسعه منابع انسانی باید از اهداف کسبوکار آغاز شود، نه از فهرست دورههای آموزشی. ابتدا باید بدانیم سازمان به کجا میخواهد برسد و برای رسیدن به آن مقصد به چه مهارتها و قابلیتهایی نیاز دارد.
برنامهریزی نیروی کار نیز بر تحلیل وضعیت فعلی، تعیین نیازهای آینده، شناسایی فاصله میان این دو و اجرای راهکار مناسب تأکید دارد. این فرایند میتواند متناسب با اندازه و بلوغ هر سازمان ساده یا گسترده طراحی شود.
۱. هدف کسبوکار را مشخص کنید
یک هدف کلی مانند «بهبود عملکرد کارکنان» برای طراحی برنامه کافی نیست. هدف باید به یک نیاز واقعی سازمان متصل شود.
برای مثال:
• افزایش فروش سازمانی
• کاهش خطاهای تولید
• بهبود زمان پاسخگویی پشتیبانی
• آمادهسازی دو سرپرست جدید
• کاهش وابستگی به یک نیروی فنی
• ورود به بازار یا محصول جدید
• بهبود فرایند ورود کارکنان
وقتی هدف روشن باشد، تشخیص مهارتهای موردنیاز و انتخاب روش توسعه سادهتر میشود.
۲. قابلیتهای موردنیاز را تعریف کنید
در مرحله بعد باید مشخص شود برای رسیدن به هدف چه دانش، مهارت یا رفتاری لازم است.
اگر هدف افزایش فروش سازمانی باشد، تیم ممکن است به این قابلیتها نیاز داشته باشد:
• نیازسنجی مشتری
• ارائه دمو
• مذاکره با تصمیمگیرندگان
• ثبت منظم اطلاعات در CRM
• پیگیری فرصتها
• تحلیل دلایل شکست معامله
بهتر است قابلیتها بهصورت قابلمشاهده تعریف شوند. عبارت «تقویت مهارت ارتباطی» مبهم است، اما «توانایی پرسیدن سؤالهای کشف نیاز و ثبت نتیجه جلسه» قابلارزیابیتر است.
۳. وضعیت موجود را بررسی کنید
برای شناخت توانایی فعلی کارکنان میتوان از چند منبع استفاده کرد:
• مشاهده عملکرد واقعی
• گفتوگوی مدیر و کارمند
• دادههای ارزیابی عملکرد
• نمونه کار یا آزمون عملی
• بازخورد مشتریان
• نتایج پروژهها
• گزارشهای فروش و پشتیبانی
• بررسی خطاها و دوبارهکاریها
هدف این مرحله برچسبزدن به افراد نیست. قرار است فاصله میان وضعیت فعلی و نتیجه موردانتظار مشخص شود.
۴. مطمئن شوید مشکل واقعاً آموزشی است
عملکرد ضعیف همیشه از کمبود مهارت ناشی نمیشود. ممکن است کارمند دانش کافی داشته باشد، اما ابزار مناسب، اختیار لازم، زمان کافی یا فرایند روشن در اختیار او نباشد.
پیش از طراحی آموزش این پرسشها را بررسی کنید:
• آیا انتظار سازمان از کارمند روشن است؟
• آیا ابزار و اطلاعات لازم در اختیار او قرار دارد؟
• آیا فرصت تمرین و دریافت بازخورد وجود دارد؟
• آیا حجم کار اجازه استفاده از روش جدید را میدهد؟
• آیا فرایند داخلی مانع عملکرد مناسب شده است؟
• آیا مدیر رفتار مورد انتظار را حمایت میکند؟
اگر مشکل اصلی نبود دسترسی، ابهام نقش یا فرایند معیوب باشد، برگزاری دوره آموزشی راهحل کاملی نخواهد بود.
۵. نیازهای توسعهای را اولویتبندی کنید
تمام شکافهای مهارتی اهمیت یکسان ندارند. برای هر نیاز، این معیارها را در نظر بگیرید:
• میزان اثر بر هدف کسبوکار
• فوریت
• تعداد افراد درگیر
• شدت شکاف
• هزینه و زمان توسعه
• ریسک اجرا نکردن برنامه
• امکان استفاده از منابع داخلی
بهتر است کسبوکار کوچک در هر دوره روی تعداد محدودی از اولویتها تمرکز کند. اجرای چند برنامه کامل معمولاً نتیجه بهتری از شروع همزمان دهها اقدام پراکنده دارد.
۶. هدف توسعه را قابلاندازهگیری کنید
هدف مناسب باید مشخص کند فرد چه رفتاری را در چه زمانی و با چه سطحی از کیفیت انجام خواهد داد.
بهجای:
کارشناسان فروش باید در مذاکره بهتر شوند.
میتوان نوشت:
طی دو ماه آینده، کارشناسان باید بتوانند پیش از ارائه پیشنهاد، نیاز، بودجه، تصمیمگیرنده و زمان تصمیم مشتری را ثبت کنند و مدیر فروش کیفیت این اطلاعات را در جلسات هفتگی بررسی کند.
هدف دوم روشنتر است و امکان پیگیری دارد.
۷. روش مناسب را انتخاب و اجرا کنید
روش توسعه باید با نوع مهارت هماهنگ باشد. یادگیری یک ابزار ممکن است با آموزش کوتاه و تمرین حل شود، اما توسعه مهارت مدیریت تیم به تجربه، بازخورد، منتورینگ و زمان بیشتری نیاز دارد.
برای هر برنامه این موارد را مشخص کنید:
• شرکتکنندگان
• هدف
• روش توسعه
• مسئول اجرا
• زمانبندی
• فرصت تمرین
• نحوه بازخورد
• معیار ارزیابی
• تاریخ بازبینی
روشهای توسعه منابع انسانی
هیچ روشی برای تمام نیازها مناسب نیست. انتخاب روش به نوع مهارت، بودجه، زمان، تعداد افراد و امکان تمرین در محیط واقعی بستگی دارد. در بسیاری از موارد، ترکیب چند روش نتیجه کاربردیتری ایجاد میکند.
آموزش حین کار
در این روش، فرد هنگام انجام وظایف واقعی و با راهنمایی مدیر یا همکار باتجربه یاد میگیرد.
این شیوه برای آموزش فرایندها، ابزارها و مهارتهای عملی مناسب است. مزیت آن ارتباط مستقیم با کار روزمره است، اما بدون دستورالعمل و بازخورد ممکن است اشتباههای افراد باتجربه نیز منتقل شوند.
منتورینگ
منتور تجربه و شناخت خود را برای رشد حرفهای فرد در اختیار او قرار میدهد. منتورینگ معمولاً افق بلندمدتتری نسبت به آموزش یک مهارت مشخص دارد.
برای نمونه، یک مدیر فروش باتجربه میتواند در چند ماه به سرپرست جدید کمک کند جلسات تیمی، تعارضها و اولویتبندی فرصتها را بهتر مدیریت کند.
کوچینگ
کوچینگ بیشتر بر رسیدن به یک هدف مشخص و بهبود عملکرد فرد تمرکز دارد. کوچ معمولاً بهجای ارائه مستقیم تمام پاسخها، با سؤال، مشاهده و بازخورد به فرد کمک میکند راهکار مناسب را پیدا کند.
این روش برای توسعه مدیران، بهبود ارتباطات و اصلاح رفتارهای کاری مفید است؛ اما به هدف روشن و پیگیری مستمر نیاز دارد.
سایهکاری و مشاهده همکار
در سایهکاری، فرد برای مدتی عملکرد یک همکار باتجربه را مشاهده میکند. این روش میتواند برای آشنایی با نقشهای دیگر، جلسات فروش، ارتباط با مشتری یا تصمیمهای مدیریتی استفاده شود.
مشاهده بهتنهایی کافی نیست. بهتر است پس از آن درباره دلیل تصمیمها، نکات مهم و پرسشهای فرد گفتوگو شود.
چرخش شغلی
در چرخش شغلی، کارمند برای مدتی بخشی از فعالیت یک نقش یا واحد دیگر را تجربه میکند. این روش دید گستردهتری از سازمان ایجاد میکند و برای شناسایی استعدادها و آمادهسازی جانشینها مفید است.
بااینحال، جابهجایی بدون هدف و برنامه ممکن است باعث سردرگمی یا افت موقت عملکرد شود.
پروژههای توسعهای
گاهی بهترین روش یادگیری، واگذاری یک پروژه واقعی با سطحی از مسئولیت بیشتر است. برای مثال، یک کارشناس میتواند مسئول اجرای جلسه هفتگی، طراحی یک گزارش یا هدایت بخشی از پروژه شود.
پروژه باید متناسب با آمادگی فرد باشد و مدیر نیز در نقاط مشخص بازخورد ارائه کند.
دورههای حضوری و آنلاین
دورهها برای انتقال دانش پایه، آموزش ابزار و ایجاد چارچوب مشترک مناسباند. دوره آنلاین معمولاً انعطاف بیشتری دارد، اما تکمیل دوره به معنی استفاده از آموختهها در کار نیست.
پس از دوره باید تمرین، بازخورد و ارزیابی عملکرد واقعی در نظر گرفته شود.
یادگیری همتایان و انتقال دانش
در تیمهای کوچک، جلسات کوتاه انتقال تجربه میتوانند کمهزینه و کاربردی باشند. هر کارمند میتواند یک تجربه، خطا، روش موفق یا راهحل را با دیگران به اشتراک بگذارد.
ثبت این دانش در قالب راهنما، چکلیست یا ویدئوی کوتاه از وابستگی سازمان به حافظه افراد جلوگیری میکند.
نمونه برنامه توسعه منابع انسانی در یک شرکت کوچک
فرض کنید یک شرکت نرمافزاری ۳۰ نفره قصد دارد فروش سازمانی خود را افزایش دهد. مدیر فروش متوجه شده است که تیم تعداد مناسبی جلسه دمو برگزار میکند، اما بسیاری از فرصتها پس از دمو به مرحله مذاکره نمیرسند.
بررسی اطلاعات نشان میدهد کارشناسان قبل از ارائه محصول، نیاز مشتری و فرایند تصمیمگیری او را بهصورت کامل شناسایی نمیکنند.
برنامه توسعه میتواند به این شکل طراحی شود:
- هدف کسبوکار: افزایش کیفیت فرصتهایی که از دمو وارد مذاکره میشوند.
- شکاف اصلی: ضعف در کشف نیاز و ارائه دمو متناسب با مسئله مشتری.
- روش توسعه: کارگاه کوتاه، مشاهده جلسات، بازخورد مدیر و تمرین روی فرصتهای واقعی.
- اقدام اجرایی: تعریف فرم مشخص برای ثبت نیاز، بودجه، تصمیمگیرنده و اقدام بعدی.
- زمان اجرا: شش هفته.
- ارزیابی: بررسی کیفیت ثبت اطلاعات، بازخورد جلسات و تغییر نرخ عبور از دمو به مذاکره.
در این مثال، دوره آموزشی فقط یکی از اجزای برنامه است. تمرین، ثبت اطلاعات، بررسی مدیر و اصلاح رفتار در محیط واقعی بخشهای اصلی توسعه را تشکیل میدهند.
ارتباط CRM با توسعه منابع انسانی چیست؟
در ابتدا، برای پاسخ به پرسشِ CRM چیست؟ باید گفت CRM یا مدیریت ارتباط با مشتری، سیستمی برای ثبت و مدیریت اطلاعات، تعاملات و فرایندهای مرتبط با مشتریان است. دادههای ثبتشده در این سیستم، علاوه بر کمک به مدیریت ارتباط با مشتری، میتوانند در توسعه تیمهای فروش، بازاریابی، پشتیبانی و موفقیت مشتری نیز کاربرد داشته باشند.
این اطلاعات ممکن است نشان دهند:
- فرصتها معمولاً در کدام مرحله متوقف میشوند؟
- چه تعداد پیگیری با تأخیر انجام میشود؟
- دلایل پرتکرار شکست معامله چیست؟
- چه درخواستهایی در پشتیبانی بیشتر تکرار میشوند؟
- عملکرد اعضای تیم در چه بخشهایی تفاوت دارد؟
- کدام رفتارها با نتایج بهتر همراه بودهاند؟
این دادهها به مدیر کمک میکنند مسئله را دقیقتر بررسی کند. البته هر تفاوت عملکردی را نباید بلافاصله به کمبود مهارت نسبت داد. کیفیت سرنخها، نوع مشتری، تقسیم کار، حجم فعالیت و شرایط بازار نیز میتوانند بر نتیجه اثر بگذارند.
استفاده از دادههای CRM برای شناسایی نیازهای توسعهای
اگر بسیاری از معاملات پس از ارائه قیمت از دست میروند، تیم ممکن است به توسعه مهارت مذاکره یا توضیح ارزش محصول نیاز داشته باشد. اما ممکن است مشکل اصلی قیمتگذاری یا کیفیت محصول باشد.
اگر پیگیریها دیر انجام میشوند، شاید آموزش مدیریت زمان لازم باشد؛ یا ممکن است فرایند فروش اقدام بعدی، مسئول و یادآوری مشخصی نداشته باشد.
بنابراین داده CRM نقطه شروع بررسی است، نه نتیجه قطعی. مدیر باید دادهها را در کنار مشاهده عملکرد، گفتوگو با کارکنان و شرایط واقعی کار تحلیل کند.
استقرار CRM نیز یک پروژه توسعه کارکنان است
خرید نرمافزار بدون آموزش و تغییر عادتهای کاری معمولاً به استفاده ناقص از سیستم منجر میشود.
کاربران باید بدانند:
- چه اطلاعاتی را ثبت کنند؛
- هر فعالیت را چه زمانی بهروزرسانی کنند؛
- اقدام بعدی چگونه تعیین میشود؛
- کیفیت داده چه اثری بر گزارشها دارد؛
- هر مرحله فرایند چه معیار ورود و خروجی دارد؛
- مدیران چگونه از اطلاعات برای تصمیمگیری استفاده میکنند.
هماهنگی این فعالیتها، بررسی کیفیت دادهها و کمک به استفاده صحیح اعضای تیم از سیستم، در بسیاری از سازمانها بخشی از وظایف کارشناس CRM است.
CRM24 چگونه به فرایند توسعه کارکنان کمک میکند؟
توسعه منابع انسانی علاوه بر آموزش، به ثبت اقدامات، تعیین مسئول، زمانبندی، بازخورد و پیگیری نیاز دارد.
CRM24 میتواند برخی فرایندهای عملیاتی منابع انسانی مانند آنبوردینگ، وظایف HR، درخواستهای کارکنان، ثبت بازخوردها، ارزیابیها و گزارش گلوگاهها را در یک مسیر مشخص نگه دارد. این سیستم جایگزین نرمافزار تخصصی حقوقودستمزد یا سامانه کامل مدیریت آموزش نیست؛ بلکه میتواند مکمل فرایندهای اجرایی و پیگیریهای واحد منابع انسانی باشد.
برای آشنایی با این کاربردها میتوان صفحه CRM24 برای منابع انسانی را بررسی کرد.
مدیریت آنبوردینگ و آموزش اولیه
ورود نیروی جدید یکی از نخستین نقاط توسعه کارکنان است. نبود چکلیست مشخص ممکن است باعث شود آموزشها، دسترسیها یا جلسات معرفی بهموقع انجام نشوند.
در CRM24 میتوان برای ورود هر نیروی جدید مراحلی مانند این موارد تعریف کرد:
برای هر مرحله میتوان مسئول و وضعیت مشخص داشت و کارهای عقبافتاده را پیگیری کرد.
ثبت و پیگیری اقدامات توسعهای
با استفاده از فرمها، وظایف و فرایندهای قابلسفارشیسازی میتوان ساختاری ساده برای پیگیری برنامه توسعه فردی ایجاد کرد؛ برای مثال:
- مهارت هدف
- وضعیت فعلی
- نتیجه مورد انتظار
- بازخورد مدیر
- وضعیت پیشرفت
این کاربرد به نحوه پیکربندی سازمان بستگی دارد و به معنی جایگزینی CRM24 با یک LMS یا سامانه تخصصی مدیریت استعداد نیست.
ثبت جلسات بازخورد و ارزیابی
جلسات توسعهای زمانی مؤثرترند که تصمیمها و اقدامات بعدی آنها ثبت شوند. در CRM24 میتوان جلسات، اهداف، بازخوردها و پیگیریهای مرتبط با کارکنان را نگهداری و گزارش کرد.
ثبت اطلاعات کمک میکند جلسه بعدی از نقطه مشخصی ادامه پیدا کند و مسئولیت اقدامات میان مدیر و کارمند مبهم نماند.
گزارشگیری از گلوگاههای فرایند منابع انسانی
گاهی مشکل توسعه کارکنان از کمبود آموزش نیست، بلکه از تأخیر در تأییدها، نبود مسئول، فراموششدن وظایف یا هماهنگی ضعیف میان HR، مدیر، IT و واحد اداری ناشی میشود.
گزارش درخواستهای باز، کارهای عقبافتاده، زمان رسیدگی و موضوعات پرتکرار میتواند این گلوگاهها را مشخص کند. CRM24 چنین گزارشهایی را برای فرایندهای عملیاتی منابع انسانی ارائه میکند.
توسعه منابع انسانی را از یک مسئله واقعی شروع کنید
توسعه منابع انسانی زمانی ارزش ایجاد میکند که به نیاز واقعی کسبوکار متصل باشد. خرید دوره، تعریف فرم یا استفاده از نرم افزار بدون شناخت مسئله، به تنهایی عملکرد کارکنان را تغییر نمیدهد.
برای شروع:
یک هدف، یک نقش مهم و یک شکاف قابلبررسی انتخاب کنید. سپس برنامهای کوچک با مسئول، زمانبندی، فرصت تمرین و معیار ارزیابی طراحی کنید. پس از مشاهده نتیجه، میتوان آن را اصلاح و برای بخش های دیگر سازمان توسعه داد.
پرسشهای متداول درباره توسعه منابع انسانی
خیر. آموزش یکی از روشهای توسعه منابع انسانی است. توسعه علاوه بر آموزش، تجربه کاری، بازخورد، مسیر شغلی، منتورینگ، توسعه مدیران و جانشینپروری را نیز شامل میشود.
برنامه توسعه فردی مشخص میکند یک کارمند برای رسیدن به عملکرد بهتر یا آمادگی نقش آینده، روی چه مهارتهایی کار میکند، چه اقداماتی انجام میدهد و پیشرفت او چه زمانی بررسی میشود.
روش ثابت و واحدی وجود ندارد. مهارتهای عملی معمولاً به تمرین حین کار نیاز دارند، توسعه مدیریتی میتواند به منتورینگ و بازخورد نیاز داشته باشد و آموزش ابزار با دوره کوتاه و تمرین قابلانجام است.
اهداف کسبوکار، شرح نقش، عملکرد فعلی، بازخورد مدیر، دادههای کاری، نمونه کار و نیازهای آینده را بررسی کنید. سپس مشخص کنید کدام فاصله واقعاً ناشی از کمبود دانش یا مهارت است.
CRM عمومی جای نرمافزارهای تخصصی حقوقودستمزد، حضوروغیاب یا LMS را نمیگیرد. بااینحال، یک CRM قابلسفارشیسازی میتواند برای مدیریت درخواستها، وظایف، آنبوردینگ، جلسات، بازخوردها و پیگیری بعضی فرایندهای منابع انسانی استفاده شود.
ممکن است کارکنان پس از توسعه گزینههای شغلی بیشتری داشته باشند، اما متوقفکردن رشد راه مناسبی برای حفظ افراد نیست. بهتر است توسعه با مسیر شغلی روشن، فرصت استفاده از مهارت و گفتوگو درباره آینده همکاری همراه شود.